Más allá del Pride: Liderar desde el respeto

Junio suele ser un mes lleno de colores, conversaciones y reflexiones alrededor de la Diversidad, Equidad e Inclusión. Vemos empresas cambiar sus logos, compartir mensajes de apoyo y generar espacios de diálogo sobre la importancia de construir organizaciones más inclusivas.

Y aunque todo ello es importante, me gustaría plantear una pregunta distinta:

¿Qué sucede los otros once meses del año?

Porque la inclusión no se construye en una campaña. Tampoco en una publicación de LinkedIn. Mucho menos en un logo con los colores del arcoíris.

La inclusión se construye en las conversaciones que tenemos todos los días.

Se construye cuando alguien expresa una idea diferente y decidimos escuchar antes de juzgar.

Cuando una persona se siente segura para ser auténtica.

Cuando elegimos la curiosidad antes que la suposición.

Cuando hacemos espacio para voces que normalmente no son escuchadas.

Cuando el respeto deja de ser un valor escrito en una pared y se convierte en un comportamiento observable.

Durante años he trabajado con líderes y equipos de distintas industrias, y hay algo que he aprendido una y otra vez: las personas no necesitan ser idénticas para colaborar exitosamente. Lo que necesitan es sentirse respetadas.

Quizá por eso uno de los conceptos que más me ha resonado recientemente es el de Radical Respect, desarrollado por Kim Scott.

La idea es sencilla y poderosa al mismo tiempo: todas las personas merecen ser tratadas con dignidad y respeto. No por su posición, sus resultados, su experiencia, su género, su edad o cualquier otra característica. Simplemente por el hecho de ser personas.

Suena obvio.

Sin embargo, cuando observamos nuestras interacciones cotidianas, descubrimos que no siempre actuamos de esa manera.

A veces interrumpimos.

A veces invalidamos.

A veces hacemos bromas que para algunas personas resultan incómodas.

A veces asumimos que conocemos la historia de alguien sin habernos tomado el tiempo de escucharla.

Y muchas veces lo hacemos sin mala intención.

Ahí es donde comienza la conversación sobre liderazgo.

La inclusión comienza con la consciencia

Dentro de mi modelo de Leadership Branding, hablamos de dos capacidades fundamentales: Awareness e Intentionality.

La primera tiene que ver con desarrollar consciencia.

Con detenernos a observar quiénes somos, qué creemos, cuáles son nuestros sesgos, cómo interpretamos el mundo y qué impacto generamos en quienes nos rodean.

La segunda tiene que ver con la intención.

Con decidir de manera consciente cómo queremos liderar y qué experiencia queremos crear para las demás personas.

Cuando hablamos de Diversidad, Equidad e Inclusión, estas dos capacidades son indispensables.

Porque la realidad es que la mayoría de las personas no buscan excluir a nadie.

Sin embargo, nuestras acciones pueden generar exclusión aun cuando nuestras intenciones sean positivas.

Por eso las preguntas más importantes no son:

¿Soy una persona inclusiva?

¿Tengo buenas intenciones?

Las preguntas realmente importantes son:

¿Cómo se sienten las personas cuando interactúan conmigo?

¿Se sienten escuchadas?

¿Se sienten respetadas?

¿Se sienten seguras para expresar una opinión distinta?

¿Se sienten valoradas por quienes son?

El puente hacia la Seguridad Psicológica

Amy Edmondson define la Seguridad Psicológica como la creencia compartida de que es seguro asumir riesgos interpersonales dentro de un equipo.

En términos sencillos: que las personas puedan hablar, preguntar, equivocarse, proponer ideas o expresar desacuerdos sin miedo a ser ridiculizadas o castigadas.

No puede existir inclusión sin Seguridad Psicológica.

Y difícilmente puede existir Seguridad Psicológica sin respeto.

Las personas no aportan su mejor versión cuando sienten que deben ocultar quiénes son.

No innovan cuando tienen miedo.

No participan cuando creen que sus opiniones no serán valoradas.

Por el contrario, cuando existe respeto, las diferencias dejan de ser una amenaza y se convierten en una fuente de aprendizaje.

El liderazgo que necesitamos

Quizá el verdadero reto del Pride no consiste únicamente en celebrar la diversidad.

Quizá consiste en preguntarnos qué estamos haciendo para que cada persona experimente respeto, pertenencia y seguridad dentro de nuestros equipos.

Porque la inclusión no es responsabilidad exclusiva de Recursos Humanos.

Tampoco es una iniciativa temporal.

Es una práctica diaria de liderazgo.

Se construye conversación por conversación.

Decisión por decisión.

Interacción por interacción.

Y comienza cuando desarrollamos la consciencia suficiente para reconocer nuestro impacto y la intención suficiente para actuar de manera diferente.

Al final, el liderazgo no se mide únicamente por los resultados que generamos.

También se mide por las personas que ayudamos a crecer, por los espacios que construimos y por la experiencia que hacemos posible para quienes nos rodean.

Y quizá una de las formas más poderosas de liderar sea precisamente esa: hacer que las personas se sientan vistas, escuchadas, respetadas y valoradas por quienes son.